인권헌장 :: 대유에이텍

1. 목적

제1조 (목적)

이 규정은 대유에이텍 임직원을 비롯한 모든 이해관계자의 인권 보호 및 증진에 관하여 정책의 수립 및 시행, 그 밖에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조 (목표)

1. 우리는 노동인권, 사회공헌 등 인권 및 사회책임경영의 핵심과제로 정의하고 이를 실천하여 기업의 선한 영향력을 통해 공동체의 지속가능한 발전에 기여한다.

2. 이를 위해 인권규정을 수립하여 인권친화 기업문화 조성을 목표로 한다.

제3조 (책임 및 권한)

1. 본 지침의 개정 및 적용에 관한 사항은 경영지원팀이 주관한다.

2. 주관부서장은 본 지침에 대하여 주관부서 담당자를 지도하고, 지침의 제ᆞ개정을 검토할 책임이 있다.

제4조 (적용 범위)

이 규정은 인권과 관련하여 다른 법령 또는 정관에 특별히 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 규정에 정하는 바에 따라 회사의 사업장에 근무하는 모든 임직원에게 적용한다.

제5조 (용어의 정의)

1. 인권 : 헌법 및 법률에서 보장하거나 대한민국이 가입·비준한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리를 말한다.

2. 임직원 : 임금을 목적으로 회사에 근로를 제공하는 자를 말한다. (비정규직 포함)

3. 사용자 : 사용자라 함은 회사 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 회사를 위하여 행위 하는 자를 말한다.

4. 원장 : 인권경영 주관 부서장을 말한다.

5. 이해관계자 : 경영활동과 관련된 자로서 정부, 업무계약자, 고객, 지역주민 등을 말한다.

2. 노동인권 지침

주식회사 대유에이텍(이하, 당사)은 노동 및 인권 경영을 적극적으로 이행함과 동시에 사업 운영에 따른 인권침해를 예방하고 관련 리스크를 완화하기 위해 본 노동인권 지침을 제정한다. 당사는 노동인권경영 이행을 위해 대한민국 헌법과 세계인권선언(Universal Declaration of Human Rights), UN 기업과 인권 이행원칙(UN Guiding Principles on Business and Human Rights) 및 국제노동기구 헌장(International Labor Organization Constitution), OECD 실사 가이드라인(OECD Due Diligence Guidance for responsible Business Conduct) 등 인권∙노동 관련 국제 표준 및 가이드라인을 지지한다.

지침의 적용대상은 당사의 임직원(임원과 직원, 비정규직 포함 모든 근로자를 대상으로 함, 이하 “임직원”이라 한다)으로서 국내∙외 법인 및 지사, 자회사 및 손자회사, 파트너사의 임직원을 포함한다. 또한, 당사 임직원은 공급자 및 판매∙서 비스 조직을 대할 때에도 본 지침을 따르며, 더 나아가 거래관계에 있는 모든 이해관계자가 본 지침을 존중할 수 있도록 권장한다.

제6조 (차별금지)

합리적인 이유 없이 모든 사업활동에 있어서 신앙, 인종, 민족, 국적, 피부색, 연령, 성별, 출신지역, 출신학교, 혼인, 임신, 출산, 장애, 가족현황, 정치적 성향, 성적 지향, 그리고 사회적 신분

등을 이유로 모든 임직원을 차별하지 않으며, 다양성을 존중하는 조직문화를 구축한다.

제7조 (근로조건 준수 및 동등 보상)

사업을 영위하는 국가별 법정근로시간을 준수하며, 강제 초과근무나 보상을 전제로한 초과근무 강요를 금지하고 모든 임직원에게 근로에 대한 합당한 보수를 급여명세서와 함께 지급한다.

또한, 동등 보상 원칙에 의거하여, 동등한 노동을 제공한 남녀 근로자에게 동등한 보수를 지급한다. 아울러, 모든 임직원의 역량 개발 및 삶의 질 향 상을 위해 충분한 교육기회와 직무수행에

적절한 업무환경을 제공한다.

제8조 (인도적 대우 보장 및 괴롭힘 금지)

모든 임직원의 사생활을 존중하고 개인정보를 철저히 보호하며, 정신적이거나 육체적으로 강압, 학대, 불합리한 대우를 하지 않는다. 또한, 모든 임직원에 대한 신체적·언어적·관계적 ·

정서적 괴롭힘 행위를 일절 금지한다.

위를 위반한자에 대해서는 사건의 경중에 따라 징계, 근무장소의 변경, 해고 등의 필요한 조치를 취하고 피해자에 대해서는 적극적인 보호 및 구제 조치를 취한다.

제9조 (결사 및 단체교섭의 자유 보장)

본 지침이 적용되는 국가의 노동 관계법을 존중하며, 관계법으로 보장되는 모든 임직원에 의한 노동조합의 설립의 자유, 집단교섭권, 평화로운 집회 참여 등의 자유를 보장한다.

또한 모든 임직원에게 근로조건과 관련한 충분한 의사소통 기회를 제공한다.

제10조 (강제노동 및 아동노동 금지)

모든 임직원에 대해 폭행, 협박, 감금 등의 행위를 하거나, 신분증 또는 사증 등을 요구하는 방식으로 자유의사에 반하는 근로 일체를 강요하지 않는다.

또한, 아동노동을 원칙적으로 금지하며, 현지 법규상 그 고용이 불법(위반)이 아닌 경우에 한하여 근로의 기회를 제공할 수도 있다.

다만, 해당 인원이 근로로 인해 교육기회가 제한되지 않도록 권장한다.

당사의 경우 필요에 따라 만18세 미만인 자라도 보호자의 동의를 얻어 채용할 수 있으며, 이들은 위험한 작업 또는 야간근무에 참여할 수 없으며, 18세 미만 근로자의1일 근로시간은

7시간 이내로, 1주의 근로시간은 35시간 이내로 한하며, 만15세 미만인 연소자의 채용은 어떠한 경우라도 불가하다.

제11조 (인신매매 및 착취 금지)

착취를 목적으로 위협, 무력 사용 등 강압, 납치, 사기 또는 기만 등의 수단으로 인력을 모집, 수송, 이동, 은닉 또는 수령하는 일체의 행위를 금지한다.

제12조 (생활 임금 준수)

법령이 보장하는 최저 임금 지급에서 나아가, 임직원 및 임직원 가족의 기본적인 생활을 영유하기 위해 필요한 생활 임금 지급 원칙을 준수한다. 또한, 당사 임직원, 계약업체, 공급업체 및

파트너사가 실제로 생활 임금 지급을 준수하는지 모니터링하고 이를 확산하기 위해 노력한다.

제13조 (산업안전 보장)

모든 임직원이 안전한 근로환경에서 근무할 수 있도록 사업장의 시설, 장비, 도구 등을 정기적으로 점검하며, 신체적∙정신적 위험 예방 목적의 적절한 조치와 사후관리를 위한 지원방안을

마련한다.

제14조 (지역주민 인권 보호)

모든 임직원은 업무 수행 시 지역주민의 인권이 침해되지 않도록 유의하며, 지역 주민의 안전보건에 대한 권리, 거주의 자유를 보호한다.

제15조 (고객 인권 보호)

제품과 서비스를 제공할 시, 고객의 생명, 건강, 재산 보호를 최우선으로 해야 하며, 경영활동으로 수집한 개인정보 보호를 위해 최선의 조치를 취한다.

제16조 (책임 있는 공급망 관리)

모든 업무계약자에 평등한 기회를 보장하며, 투명하고 공정한 거래를 한다.

또한 당사의 인권지침을 알리고 이의 이행을 위해 지원하고 합력한다.

제17조 (환경권 보장)

국내외 환경관련 법규를 준수하고, 환경보호와 오염방지를 위해 노력한다.

제18조 (정보인권 보호)

『개인정보 보호법』 등 개인정보 관련 법률에 따라 경영활동 중 취득한 개인정보를 보호하고 국민 및 고객의 정보공개 요청에 따라 필요한 정보를 적절히 제공하고 요청 받을 수 있도록

정보 접근권을 보장한다.

3. 인권경영

제19조 (인권헌장)

사용자는 모든 경영활동 과정에서 노동인원 지침에 따라 인간의 존엄과 가치를 보장함을 내용으로 하는 인권경영헌장을 선포하고, 임직원은 이 헌장을 인권경영의 행동규범 및 가치판단의

기준으로 삼아 실천한다.

제20조 (인권경영 절차)

사용자는 인권경영을 추진하기 위해 정기적으로 계획을 수립하고 효율적으로 실천하기 위해 인권경영을 전담하는 주관부서를 운영하고 주관부서장은 인권경영 사무 전반을 담당한다.

제21조 (인권교육)

사용자는 모든 임직원의 인권 의식을 높이기 위해 인권관련(윤리경영, 직장 내 괴롭힘 예방, 성희롱 예방, 보안, 장애인 인식 등) 교육을 임직원의 연간 교육일정과 시기를 고려하여 집합교육,

사이버교육, 캠페인 등 적절한 방법으로 연 1회 정기적으로 실시한다.

제22조 (업무계약자의 인권 존중 책무 이행)

사용자는 업무계약자가 인권경영을 실천할 수 있도록 요구하고, 필요한 경우 지원을 제공하며 설문이나 현장 방문 등의 방법을 통해 업무계약자의 인권 존중 여부를 점검할 수 있다.

4. 인권경영위원회

제23조 (설치 및 기능)

임직원을 포함한 이해관계자의 인권 보호 및 증진을 위한 다음 각 호의 사항을 심의하기 위하여 인권경영위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둔다.

1) 인권경영 관련 계획과 평가에 관한 사항

2) 인권경영 관련 제도 및 정책에 관한 사항

3) 인권영향평가를 포함한 인권실태점검에 관한 사항

4) 인권 개선을 위한 권고에 관한 사항

5) 인권침해 접수사건의 심의 및 구제 조치에 관한 사항

제24조 (구성)

1. 위원회는 인사위원회 및 노사협의회 위원장(대표이사)을 포함한 7인의 위원으로 구성한다.

2. 내부위원 중 경영지원실장은 감사역할을 수행하며 경우에 따라 인권관련 지식과 전문성을 갖춘 외부위원을 포함 할 수 있다.

3. 위원회의 사무 처리를 위한 간사는 경영지원팀의 인사담당으로 한다.

제25조 (회의운영)

1. 위원회의 회의는 원장의 요청이 있거나 위원장이 필요하다고 인정하는 때에 소집한다.

다만, 위원장 부재 등으로 위원회를 소집할 수 없는 경우에는 원장이 지정하는 위원이 위원회를 소집한다.

2. 위원회 회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개회하고, 출석 위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 단, 가부 동수인경우에는 부결된 것으로 본다.

3. 위원회 회의는 소집회의를 원칙으로 하되, 의결사항이 경미하거나 긴급을 요하는 경우 서면심의에 의하여 의결 할 수 있다.

4. 위원회의 심의는 비공개로 한다. 단, 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에는 공개할 수 있다.

제26조 (의견청취 및 자료제출 요구)

위원회는 필요한 경우 회의안건의 당사자 또는 관련자를 출석하게 하여 의견을 청취할 수 있고 관련부서 또는 이해관계자에게 회의안건과 관련한 자료의 제출을 요구할 수 있다.

제27조 (비밀누설 금지)

위원회 회의에 참석한 위원, 당사자 및 관련자는 위원회와 관련하여 지득 한 비밀을 누설해서는 아니 된다.

제28조 (이해관계 있는 위원의 참석금지 및 기피·제척)

1. 특정 안건과 이해관계가 있는 위원은 그 안건과 관련한 회의에 참석, 심의, 의결할 수 없으며, 위원은 스스로 공정한 심의가 어렵다고 판단되는 경우 위원회에 기피 신청을 하여야 한다.

2. 신고인 또는 피신고인 등 이해관계가 있는 당사자는 해당 위원회의 심의·의결에 영향을 미칠 우려가 있는 위원에 대하여 제척을 신청할 수 있다.

3. 위원장은 기피 및 제척 신청에 대하여 위원회의 의결을 거치지 아니하고 결정한다. 다만, 위원장이 결정하기에 상당하지 아니한 경우에는 위원회의 의결로 결정한다.

인권침해를 당하거나, 또는 인권 리스크를 인지하고 있는 임직원 및 기타 사람이나 단체(신고인)로부터 신고를 받을 수 있는 채널을 기업윤리 신고센터와 동일하게 운영한다.
▷ 신고처 : 대유에이텍 홈페이지 (www.dayouat.co.kr) → 신고센터

5. 인권영향평가

제29조 (인권영향평가 실시)

1. 인권실천·점검의무의 일환으로 필요에 따라 임직원과 이해관계자의 인권에 영향을 미치는 사안을 대상으로 인권 영향평가를 실시한다.

2. 인권영향평가는 담당부서에서 주관하며, 필요한 경우 관련 자료를 각 부서에 요구하거나, 외부 전문기관에 위탁하여 시행할 수 있다.

3. 인권영향평가에 대한 세부절차와 방법은 사안에 따라 별도의 계획을 수립하여 실시한다.

제30조 (인권실태조사의 실시)

1. 위원장은 인권침해사건의 신고, 민원접수 등 조사의 필요성이 인정되는 경우에 인권실태조사를 담당부서에 위임하여 실시할 수 있다.

2. 조사결과에 따라 필요한 조치의 이행을 권고할 수 있다.

6. 인권침해 구제

제31조 (인권침해의 신고 및 접수)

1. 인권침해 또는 차별행위, 직장 내 괴롭힘 등을 당한 사람(이하 “피해자”라 한다) 또는 타인이 침해당한 사실을 알게 된 사람은 누구든지 인권경영 담당부서에 신고할 수 있다.

2. 신고 및 접수 방법은 이메일, 유선, 온라인 신고센터 등을 활용하여 접수 받는다.

* 접수처 : 경영지원팀 황영주 매니저 (연락처: 062-940-8624 / 담당자 이메일: hyj7004@dayou.co.kr )

3. 인권경영 담당부서는 인권침해나 차별행위로 신고 받은 사건에 대하여 접수하고 처리하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 그러하지 아니하다.

1) 신고의 내용이 명백히 거짓이거나 이유가 없다고 인정되는 경우

2) 피해자가 아닌 사람이 한 신고에서 피해자가 조사를 원치 않는 것이 명백한 경우. 다만, 주관부서는 이 경우 피해자 의사의 진위 여부에 대해 성실한 조사를 선행하여야 한다.

3) 신고의 원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년 이상 지나 신고한 경우. 다만, 신고의 원인이 된 사실에 대하여 공소시효 또는 민사상 시효가 완성되지 아니한 사건으로서 위원회가 조사하기로 결정한

경우에는 그러하지 아니하다.

4) 신고가 제기될 당시 원인이 된 사실에 관하여 법원 또는 헌법재판소의 재판, 수사기관의 수사 또는 그 밖의 법률에 따른 권리구제 절차가 진행 중이거나 종결된 경우.

다만, 수사기관이 인지하여 수사 중인 형법 죄에 해당하는 사건과 같은 사안에 대하여 위원회에 신고가 접수된 경우에는 그러하지 아니하다.

5) 신고가 익명이나 가명으로 제출된 경우

6) 신고에 대해 위원회가 조사하는 것이 적절하지 아니하다고 인정되는 경우

7) 신고인이 진정을 취하한 경우

8) 위원회가 접수를 취소한 같은 사건(사실)에 대하여 다시 신고한 경우

9) 신고의 취지가 그 신고의 원인이 된 사실에 관한 법원의 확정판결이나 헌법재판소의 결정에 반하는 경우

제32조(조사의 방법)

1. 위원회는 필요 시 신고인·피해자·피신고인(이하 “당사자”라 한다) 또는 관계인에 대한 출석 요구, 진술 청취 또는 진술서 제출을 요구할 수 있다.

2. 위원회는 당사자, 관계인 또는 관계 기관 등에 대하여 조사 사항과 관련이 있다고 인정되는 자료 등의 제출을 요구할 수 있다.

3. 위원회는 조사 사항과 관련이 있다고 인정되는 장소, 시설 또는 자료 등에 대한 현장조사 또는 감정을 할 수 있다.

4. 제1항에 따라 진술서 제출을 요구 받은 사람은 14일 이내에 진술서를 제출하여야 한다.

5. 제1항에 따른 피신고인에 대한 출석 요구는 인권침해행위나 차별행위를 한 행위당사자의 진술서만으로는 사안을 판단하기 어렵고, 인권침해행위나 차별행위가 있었다고 볼 만한 상당한 이유가

있는 경우에만 할 수 있다.

6. 제3항에 따라 조사를 하는 위원 또는 인권경영 담당부서 직원은 그 장소 또는 시설을 관리하는 장 또는 직원에게 필요한 자료나 물건의 제출을 요구할 수 있다.

제33조(신고인의 신분보장)

1. 원장, 위원회, 인권경영 담당부서 및 인권관련 직무 수행자는 인권 관련 신고인, 피해자, 피해내용 등 그 신고내용에 대한 비밀을 보장해야 하며, 신고인이 신고에 따른 불이익을 받지 않도록 필요한

조치를 취하여야 한다.

다만, 신고내용이 상대방의 음해를 목적으로 하거나 무고한 것이 명백한 경우에는 그러지 아니한다.

2. 원장은 피해를 주장하는 자의 의사를 고려하여 행위자와의 업무분장 또는 업무공간을 분리하는 등 피해를 주장하는 자의 신변을 보호해야 한다.

3. 직무상 또는 우연히 신고자의 신분을 인지한 임직원은 신고자의 신분을 공개하여서는 아니 된다.

4. 신고자의 신분이 공개된 때에는 위원회는 그 경위를 조사하여야 하며, 조사 결과 신분공개에 책임이 있는 자에 대하여 인사위원회에 징계 등 필요한 조치를 요구할 수 있다.

5. 제1항에도 불구하고 불이익을 받은 신고인은 국가인권위원회에 보고조치 및 불이익의 구제 등을 요청할 수 있으며, 이 경우 위원장과 인권경영 담당부서는 적극 협조하여야 한다.

제34조(인권침해여부에 대한 상담)

1. 임직원은 직무를 수행하면서 규정 위반 여부가 분명하지 아니할 때에는 인권 담당자과 상담한 후 처리 할 수 있다.

2. 원장은 제1항에 따른 상담이 원활하게 이루어질 수 있도록 소통 채널, 상담실 설치 등 필요한 조치를 취할 수 있다.

3. 원장은 피해자가 연구원의 구제절차를 이용하지 아니하고 타 외부기관을 통해 구제절차를 이용하려고 하거나 진행 중임을 인지한 경우 이를 방해하지 않고 법률전문가나 조력인을 지정하는 등

적절한 조치를 하여야 한다.

이 경우 해당자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

제35조(결정 및 조치)

1. 위원회가 상정된 사건을 조사·심의한 결과 사건의 내용이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 기각 결정을 하며, 사건의 신고자 또는 이해관계자에게 그 결과와 이유를 통지하여야 한다.

1) 사건의 내용이 사실이 아님이 명백하거나 사실이라고 인정할 만한 객관적인 증거가 없는 경우

2) 조사 결과 인권의 침해나 차별행위에 해당하지 아니하는 경우

3) 이미 피해회복이 이루어지는 등 별도의 구제 조치가 필요하지 않다고 인정되는 경우

2. 위원회가 상정된 사건에 대하여 그 인권침해 여부를 결정한 경우 위원장은 즉시 그 내용을 신고인에게 통보하여야 하며, 원장에게 인권침해행위에 대한 시정 및 조치를 권고할 수 있다.

3. 원장은 인권침해 사실 및 지침 위반 사항에 대하여 시정하여야 하고, 고의 또는 과실로 인권침해행위를 한 임직원에 대하여는 인사조치 및 재발방지 교육 등 필요한 조치를 하여야 한다.

제36조(기타)

이 규정에서 정하지 아니한 사항은 관련 법령 및 연구원 규정에서 정하는 바를 따른다.